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最新消息2024 / 09 / 24
小北百貨工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒規範
工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒規範
第一條 本公司為提供受僱者、派遣勞工、求職者、實習生及受服務人員免於性騷擾之工作及服務環境，並採取適當之預防、糾正、懲戒及處理措施，以維護當事人權益及隱私，特依性別平等工作法第十三條第一項，以及勞動部頒布「工作場所性騷擾防治措施準則」之相關規定，訂定本規範。
第二條 本公司之性騷擾防治措施及申訴處理，除法令另有規定者外，悉依本規範行之。
第三條 本公司各級主管對於其所屬員工，或員工與員工相互間及與求職者間，不得有下列之行為：
一、以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其他員工造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
二、主管對下屬或求職者以明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，做為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲之交換條件。
第四條 性騷擾之調查，除依性別平等工作法第十二條第一項至第四項規定認定外，並得綜合審酌下列各款情形：
一、不適當之凝視、觸摸、擁抱、親吻、嗅聞他人身體任何部位；強行使他人對自己身體任何部位為之，亦同。
二、寄送、留置、展示或播送性要求、具有性意味或性別歧視之文字、圖畫、聲音、影像或其他物品。
三、反覆或持續違反意願之跟隨或追求行為。
第五條 本公司就性騷擾事件之申訴，設置專線電話、傳真、專用信箱、電子信箱或其他指定之申訴管道，並將相關資訊於工作場所顯著之處公開揭示，且指定人員或單位負責性騷擾之申訴、調查及處理。
(＊前述公開揭示得以書面、電子資料傳輸或其他可隨時取得查知之方式為之。)
第六條 本公司就下列人員，實施防治性騷擾之教育訓練：
一、員工應接受工作場所性騷擾防治之教育訓練。
二、擔任主管職務以及參與性騷擾申訴事件之處理、調查及決議人員，每年應定期接受相關教育訓練。
前項教育訓練，針對前條指定之人員或單位成員、本公司之董事（理事）、監察人（監事）、經理人及擔任主管職務者，優先實施。
第七條 本公司於知悉性騷擾之情形時，將採取下列立即有效之糾正及補救措施：
一、因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：
(一) 考量申訴人意願，採取適當之隔離措施，避免申訴人受性騷擾情形再度發生，並不得對申訴人之薪資等勞動條件作不利之變更。
(二) 對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。
(三) 啟動調查程序，對性騷擾事件之相關人員進行訪談或適當之調查程序。
(四) 被申訴人具權勢地位，且情節重大，於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時，得暫時停止或調整被申訴人之職務；經調查未認定為性騷擾者，停止職務期間之薪資，應予補發。
(五) 性騷擾行為經查證屬實，將視情節輕重對行為人為適當之懲戒或處理。情節重大者，本公司得依性別平等工作法第十三條之一第二項規定，不經預告終止勞動契約。
(六) 如經證實有惡意虛構之事實者，亦對申訴人為適當之懲戒或處理。
二、非因前款情形而知悉性騷擾事件時：
(一) 訪談相關人員，就相關事實進行必要之釐清及查證。
(二) 告知被害人得主張之權益及各種救濟途徑，並依其意願協助其提起申訴。
(三) 對相關人員適度調整工作內容或工作場所。
(四) 依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。
本公司因接獲被害人陳述而知悉性騷擾事件，惟被害人無提起申訴意願者，本公司仍將依前項第二款規定，採取立即有效之糾正及補救措施。
第八條 性騷擾之被申訴人如非為本公司員工，或申訴人如為派遣勞工或求職者，本公司仍將依本規範相關規定辦理，並採取前條所定立即有效之糾正及補救措施。
被害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，本公司於知悉性騷擾之情形時，將依下列規定採取前條所定立即有效之糾正及補救措施：
一、以書面、傳真、口頭或其他電子資料傳輸方式，通知他方雇主共同協商解決或補救辦法 。
二、保護當事人之隱私及其他人格法益。
第九條 員工於非本公司所能支配、管理之工作場所工作者，本公司應為工作環境性騷擾風險類型辨識、提供必要防護措施，並事前詳為告知員工。
本公司知悉員工間發生適用性騷擾防治法或跟蹤騷擾防制法之性騷擾事件時，將注意其工作場所性騷擾風險，適時預防及提供相關協助措施。
第十條 本公司將以保密方式處理性騷擾之申訴及作成決議，確保雙方當事人之隱私及其他人格法益，並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待遇。
本公司為處理性騷擾申訴案件設性騷擾申訴處理單位，並置成員三人，除人力資源部門主管為當然成員外，其餘成員由總經理就申訴個案指定或選聘本公司在職員工擔任，其中應有具備性別意識之專業人士，且女性成員不得低於二分之一之比例。
申訴處理單位得由總經理指定其中一人為召集人，並為會議主席；主席因故無法主持會議者，得另指定其他成員代理之。
派遣勞工如遭受本公司員工性騷擾時，本公司將受理申訴並與派遣事業單位共同調查，將結果通知派遣事業單位及當事人。
第十一條 性騷擾之被申訴人為本公司最高負責人時，本公司受僱者、派遣勞工、求職者、實習生及受服務人員除可依本公司內部管道申訴外，亦得依性別平等工作法第三十二條之一第一項第一款規定，逕向地方主管機關提起申訴。
第十二條 性騷擾之申訴，得以言詞、電子郵件或書面提出申訴。以言詞或電子郵件為之者，受理之人員或單位應作成紀錄，並向申訴人朗讀或使閱覽，確認其內容無誤。
前項書面、言詞或電子郵件作成之紀錄，應由申訴人簽名或簽章，並載明下列事項：
一、申訴人姓名、服務單位及職稱、住居所、聯絡電話、申訴日期。
二、有法定代理人或委任代理人者，其姓名、住居所、聯絡電話；委任者，應檢附委任書。
三、申訴之事實內容及相關證據。
本公司於接獲第一項申訴時，將按勞動部規定之內容及方式，通知地方主管機關。
本公司性騷擾申訴管道如下：
專線電話：0965 025 039
傳真：(06)300 0210
電子信箱：tnh@showba.tw
第十三條 申訴人向本公司提出性騷擾之申訴時，得於本公司決議通知書送達前，以書面撤回其申訴；申訴經撤回者，不得就同一事由再為申訴。但申訴人撤回申訴後，同一事由如發生新事實或發現新證據，仍得再提出申訴。
第十四條 本公司接獲申訴後，將秉持客觀、公正、專業之原則進行調查，調查過程應保護當事人之隱私及其他人格法益。
申訴處理單位調查之結果，其內容包括下列事項：
一、性騷擾申訴事件之案由，包括當事人敘述。
二、調查訪談過程紀錄，包括日期及對象。
三、事實認定及理由。
四、處理建議。
第十五條 參與性騷擾申訴事件之處理、調查及決議人員，應保護當事人與受邀協助調查之個人隱私，及其他人格法益；對其姓名或其它足以辨識身分之資料，除有調查之必要或基於公共安全之考量外，應予保密，且不得偽造、變造、湮滅或隱匿工作場所性騷擾事件之證據。
違反前項規定者，召集人將終止其參與該性騷擾申訴事件，本公司並得視其情節依相關規定予以懲處及追究相關責任，並解除其選、聘任。
第十六條 參與性騷擾申訴事件之處理、調查及決議人員，其本人為申訴人、被申訴人，或與申訴人、被申訴人有配偶、前配偶、四親等內之血親、三親等內之姻親或家長、家屬關係者，應自行迴避。
前項人員應自行迴避而不迴避，或就同一申訴事件雖不具前項關係但因有其他具體事實，足認其執行職務有偏頗之虞，申訴人或被申訴人得以書面舉其原因及事實，向本公司申請令其迴避；被申請迴避之人員，對於該申請得提出意見書。
被申請迴避之人員在 本公司 就該申請事件為准許或駁回之決定前，應停止處理、調查或決議工作。但有急迫情形，仍得為必要處置。
第一項人員應自行迴避而不迴避，而未經申訴人或被申訴人申請迴避者，由本公司命其迴避。
第十七條 申訴處理單位應有成員半數以上出席始得開會，並應有半數以上之出席成員之同意始得作成決議，可否同數時取決於主席。
申訴處理單位召開會議時，得通知當事人及關係人到場說明，給予當事人充分陳述意見及答辯機會，除有詢問當事人之必要外，應避免重複詢問，並得邀請具相關學識經驗者協助。
申訴處理單位應為附理由之決議，並得作成懲戒或其他處理之建議; 其決議，應以書面通知申訴人及被申訴人。
第十八條 本公司自接獲性騷擾申訴之翌日起二個月內結案；必要時，得延長一個月，並通知當事人。
申訴人如認本公司未處理或不服本公司所為調查或懲戒結果，申訴人得依性別平等工作法第三十二條之一規定，向地方主管機關提起申訴。
申訴人如認本公司於知悉性騷擾情形時，未採取立即有效之糾正及補救措施者，得依性別平等工作法第三十四條第一項規定，向地方主管機關提起申訴。
第十九條 申訴處理單位對已進入司法程序之性騷擾申訴，經申訴人同意後，得決議暫緩調查及決議，其期間不受前條第一項規定之限制。
第二十條 性騷擾行為經調查屬實，本公司將視情節輕重，對性騷擾行為人依工作規則等相關規定為適當之懲戒或處理，並按勞動部規定之內容及方式，通知地方主管機關。如涉及刑事責任時，本公司並將協助申訴人提出告訴。
本公司依性別平等工作法第二十七條第一項及第二項與性騷擾行為人連帶負損害賠償責任時，於本公司賠償被害人損害後，對於性騷擾行為人，有求償權。
第二十一 條 本公司對性騷擾行為應採取追蹤、考核及監督，以確保懲戒或處理措施有效執行，避免相同事件或報復情事發生。
第二十二條 本規範之修訂及廢止依「核決權限表」呈權責主管核准後公告始生效。
一、遭受性騷擾時如何應對？
(一) 相信自己的感覺：
當行為人的行為讓求職者、受僱者感到被冒犯，有性別歧視或被吃豆腐的感覺時，不要疑惑或害怕，相信自己的感覺，趕快讓自己離開現場或者向行為人說不。
(二) 記錄自己的遭遇：
將自己的遭遇寫成紀錄，詳細記錄事件發生於何時，什麼人做了什麼行為，當時還有沒有其他人在場，有沒有物證留存。這樣的作法，可以讓自己有條理的向可信任的人尋求處理意見，也可以在申訴時，完整的說明申訴的事由。
(三) 蒐證：
性騷擾的行為通常只發生於雙方當事人之間，或者發生的時間很快速，該如何證明發生的事情，有賴於蒐證，證據的來源可以包括：在場證人、監視器畫面、雙方當事人爭執性騷擾行為時，疑似行為人的反應、通訊軟體上所留的文字、圖片、影像紀錄或電子郵件的內容……等等。
二、如何申訴及各項申訴途徑、流程
(一) 向雇主申訴(內部申訴)：
1 、申訴方式及流程：以言詞、書面或電子郵件方式均可，向雇主或公司指定處理性騷擾申訴之人員或單位提出申訴。若以言詞或電子郵件的方式提出申訴，受理人員或單位應作成紀錄，並向申訴人朗讀或使閱讀，確認其內容無誤，並由申訴人簽名或蓋章。若行為人是不同事業單位且具共同作業或業務往來關係的人，因雙方雇主同負性騷擾防治義務，可向雇主提出申訴，由雇主依法通知他方雇主共同協商解決或補救辦法。
2 、處理流程及期限：雇主受理申訴後，依法應對性騷擾事件進行調查，相關調查程序可以參考此規範之相關規定。雇主應自接獲性騷擾申訴之翌日起二個月內結案(即作成決議並以書面通知申訴人及被申訴人)；必要時，延長一個月，並應通知當事人。亦即最長三個月內必須讓申訴人知悉申訴案件之決議。
3 、救濟：申訴人收到雇主書面通知的決議後，如對於申訴案的決議有異議，於符合規定的申訴時效，得向地方主管機關提出申訴。
(二) 向地方主管機關申訴(外部申訴)：
1 、雇主未盡防治義務：
(1) 申訴及處分：受僱者或求職者發現雇主知悉性騷擾情形時，未採取立即有效之糾正及補救措施，得向地方主管機關提起申訴。地方主管機關應經性別平等工作會審議，如審議決定違反性別平等工作法§13 ㊁ 成立，由地方主管機關處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，並公布其名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
(2) 救濟：雇主、受僱者或求職者對於地方主管機關審議後所為之處分有異議時，得於10日內向中央主管機關性別平等工作會申請審議或逕行提起訴願；如有不服中央主管機關性別平等工作會之審定，得逕行提起行政訴訟。
2 、被申訴人屬最高負責人或僱用人：
(1) 申訴及處分：被申訴人屬最高負責人或僱用人，申訴人至遲得於離職之日起一年內，逕向地方主管機關提起申訴。地方主管機關依性別平等工作法§32之2 ㊀ 及 ㊁ 規定調查後，除情節重大或經媒體報導揭露之特殊案件外，得不經性別平等工作會審議，逕為處分。最高負責人或僱用人經認定有性騷擾者，由地方主管機關處新臺幣1萬元以上100萬元以下罰鍰。
(2) 救濟：如有不服，得提起訴願及進行行政訴訟。
3 、雇主未處理或不服被申訴人之雇主所為調查或懲戒結果：
(1)申訴：受僱者或求職者遭受工作場所性騷擾，經向雇主申訴，雇主未為處理；或不服被申訴人之雇主所為調查或懲戒結果，得於申訴之期限內，逕向地方主管機關提起申訴。
(2)必要之處置及處分：前開申訴，地方主管機關依規定調查後，除情節重大或經媒體報導揭露之特殊案件外，得不經性別平等工作會審議，逕為處分。
經地方主管機關認定性騷擾行為成立或原懲戒結果不當者，得令行為人之雇主於一定期限內採取下列處置，報地方主管機關備查：
① 對行為人另為適當之處理。
② 依被害人之意願，減低被害人及行為人雙方互動之機會。
③ 採取追蹤、考核及監督，確保懲戒或處理措施有效執行，並避免相同事件或報復情事發生。
④ 舉辦防治性騷擾相關教育訓練。
⑤ 其他經地方主管機關認為必要之處置。
雇主未依限依地方主管機關令其採取之處置處理者，由地方主管機關處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，並公布其名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
(3) 救濟：如有不服，得提起訴願及進行行政訴訟。
(三) 向警察局申訴：
1 、警察局製作調查筆錄，如認為屬於適用性別平等工作法的職場性騷擾事件，會移送地方勞工主管機關續為處理，地方勞工主管機關的做法請參看上述（二）說明。
2 、如果屬於跟蹤騷擾防制法之性騷擾行為，可以請求警察機關核發告誡書給行為人；必要時，請求警察機關應採取其他保護被害人之適當措施，被害人亦可對行為人提出跟騷罪告訴。行為人經警察機關書面告誡後二年內，再對被害人跟蹤騷擾，被害人得向法院聲請保護令。
三、可以主張的民、刑事責任
(一) 民事責任
1 、行為人責任：行為人的性騷擾行為，造成被害人身體上、精神上損害，被害人得向行為人請求財產上、精神上損害賠償。被害人可以據以請求的法律依據如下︰
(1) 行為人損害賠償：
① 性騷擾行為本質上為侵權行為，行為人對被害人造成財產上、非財產上損害均應負損害賠償責任，因此被害人請求職場性騷擾行為人給付財產上、非財產上損害賠償，可以援引性別平等工作法§27，也可以援引民法§184、§192、§193、§194、§195規定。
② 如果屬於權勢性騷擾類型，被害人可以援引性別平等工作法§27，向法院請求行為人賠償1倍至3倍的懲罰性賠償金；如果權勢性騷擾的行為人是最高負責人或僱用人時，被害人可以向法院請求行為人賠償3倍至5倍的懲罰性賠償金。
(2) 名譽權保護：職場性騷擾被害人因為名譽受損，可以依據性別平等工作法§29或民法§195，請求行為人為回復名譽之適當處分。
2 、雇主責任：
(1)雇主連帶責任：雇主與行為人連帶對被害人負損害賠償責任（雇主與行為人連帶對被害人負損害賠償責任，不包括懲罰性賠償金），雇主賠償後，可以向行為人求償。但雇主如證明已經遵行法定之各種性騷擾防治規定，且對事情之發生已盡力防止，結果行為人還發生性騷擾行為，雇主可以免除連帶責任。
(2)雇主衡平責任：雇主雖免除與行為人連帶負損害賠償責任時，被害人可以聲請法院斟酌雇主與被害人的經濟狀況，令雇主為全部或一部的賠償，雇主賠償後，可以向行為人求償。
(3) 雇主單獨責任：雇主如因違反性別平等工作法§13 ㊁ 立即有效之糾正及補救義務時，被害人可以向雇主請求財產上、非財產上損害賠償，若名譽權被侵害時，可請求回復名譽之適當處分。
(二) 刑事責任：
被害人遭受職場性騷擾時，除了向雇主提出申訴之外，行為人的行為可能還會構成犯罪行為，被害人可以對行為人提出刑事告訴，追究行為人刑事責任。依據行為樣態，可能構成的刑事犯罪類型有︰
1 、公然侮辱罪(刑法§309)：公然侮辱人者，處拘役或9,000元以下罰金。以強暴犯前項之罪者，處一年以下有期徒刑、拘役或15,000元以下罰金。
2 、誹謗罪(刑法§310)：意圖散布於眾，而指摘或傳述足以毀損他人名譽之事者，為誹謗罪，處一年以下有期徒刑、拘役或15,000元以下罰金。散布文字、圖畫犯前項之罪者，處二年以下有期徒刑、拘役或3萬元以下罰金。
對於所誹謗之事，能證明其為真實者，不罰。但涉於私德而與公共利益無關者，不在此限。
3 、妨害秘密罪(刑法§315之1)：無故利用工具或設備窺視、竊聽他人非公開之活動、言論、談話或身體隱私部位者。無故以錄音、照相、錄影或電磁紀錄竊錄他人非公開之活動、言論、談話或身體隱私部位者。處三年以下有期徒刑、拘役或30萬元以下罰金。
4 、強制罪(刑法§304)：以強暴、脅迫使人行無義務之事或妨害人行使權利者，處三年以下有期徒刑、拘役或9,000元以下罰金。前項之未遂犯罰之。
5 、妨害性隱私罪(刑法§319之1 ㊀ )：未經他人同意，無故以照相、錄影、電磁紀錄或其他科技方法攝錄其性影像者，處三年以下有期徒刑。未遂犯亦處罰之。
6 、加重妨害性隱私罪(刑法§319之2 ㊀ )：以強暴、脅迫、恐嚇或其他違反本人意願之方法，以照相、錄影、電磁紀錄或其他科技方法攝錄其性影像，或使其本人攝錄者，處五年以下有期徒刑，得併科50萬元以下罰金。
未遂犯亦處罰之。
7 、強制性交罪(刑法§221)：對於男女以強暴、脅迫、恐嚇、催眠術或其他違反其意願之方法而為性交者，處三年以上十年以下有期徒刑。前項之未遂犯罰之。
8 、加重強制性交罪(刑法§222 ㊀ ③ ④ ⑤ ⑧ ⑨ ㊁)：對精神、身體障礙或其他心智缺陷之人、或以藥劑、或對被害人施以凌虐、或攜帶兇器、或對被害人為照相、錄音、錄影或散布、播送該影像、聲音、電磁紀錄犯強制性交罪，處七年以上有期徒刑。
未遂犯亦處罰之。
9 、強制猥褻罪(刑法§224)：對於男女以強暴、脅迫、恐嚇、催眠術或其他違反其意願之方法，而為猥褻之行為者，處6月以上五年以下有期徒刑。
10、加重強制猥褻罪(刑法§224之1)：對精神、身體障礙或其他心智缺陷之人、或以藥劑、或對被害人施以凌虐、或攜帶兇器、或對被害人為照相、錄音、錄影或散布、播送該影像、聲音、電磁紀錄犯強制猥褻罪，處三年以上十年以下有期徒刑。
11 、趁機性交猥褻罪(刑法§225)：對於男女利用其精神、身體障礙、心智缺陷或其他相類之情形，不能或不知抗拒而為性交者，處三年以上十年以下有期徒刑。對於男女利用其精神、身體障礙、心智缺陷或其他相類之情形，不能或不知抗拒而為猥褻之行為者，處6月以上五年以下有期徒刑。趁機性交猥褻罪的未遂犯亦處罰之。
12 、強制性交猥褻等罪之加重結果犯(刑法§226)：犯強制性交罪、加重強制性交罪、強制猥褻罪、加重強制猥褻罪、趁機性交猥褻罪，因而致被害人於死者，處無期徒刑或十年以上有期徒刑；致重傷者，處十年以上有期徒刑。因而致被害人羞忿自殺或意圖自殺而致重傷者，處十年以上有期徒刑。
13 、強制性交猥褻等罪之殺人重傷害之結合犯(刑法§226之1)：犯強制性交罪、加重強制性交罪、強制猥褻罪、加重強制猥褻罪、趁機性交猥褻罪，而故意殺害被害人者，處死刑或無期徒刑；使被害人受重傷者，處無期徒刑或十年以上有期徒刑。
14 、權勢性交猥褻罪(刑法§228)：對於因公務、業務或其他相類關係受自己監督之人利用權勢或機會為性交者，處6月以上五年以下有期徒刑。因前項情形而為猥褻之行為者，處三年以下有期徒刑。未遂犯亦處罰之。
15 、公然猥褻罪(刑法§234)：意圖供人觀覽，公然為猥褻之行為者，處一年以下有期徒刑、拘役或9,000元以下罰金。意圖營利犯前項之罪者，處二年以下有期徒刑、拘役或科或併科3萬元以下罰金。
16 、散布、播送或販賣猥褻物品及製造持有罪(刑法§235 ㊀ ㊁ )：散布、播送或販賣猥褻之文字、圖畫、聲音、影像或其他物品，或公然陳列，或以他法供人觀覽、聽聞者，處二年以下有期徒刑、拘役或科或併科9萬元以下罰金。意圖散布、播送、販賣而製造、持有前項文字、圖畫、聲音、影像及其附著物或其他物品者，亦同。
17 、性觸摸罪(性騷擾防治法§25)：意圖性騷擾，乘人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處之行為者，處二年以下有期徒刑、拘役或併科新臺幣10萬元以下罰金；利用權勢或機會而犯之者，加重其刑至二分之一。
18 、跟蹤騷擾罪(跟蹤騷擾防制法§18)：跟蹤騷擾行為，指以人員、車輛、工具、設備、電子通訊、網際網路或其他方法，對特定人反覆或持續為違反其意願且與性或性別有關行為，使之心生畏怖，足以影響其日常生活或社會活動。實行跟蹤騷擾行為者，處一年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣10萬元以下罰金。
19 、違反跟蹤騷擾保護令罪(跟蹤騷擾防制法§19)：違反法院依跟蹤騷擾防制法第12條第1項第1款至第3款所為之保護令者，處三年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣30萬元以下罰金。
一、觀念篇
Q1 ：只要行為人的言詞或行為，讓我覺得不舒服，就是性騷擾 ?
A1 ：讓人不愉快的言詞或行為有多 種，必須這個言詞或行為涉及性別歧視、性要求、性意味、性交換，使人覺得不舒服，感覺被冒犯，在經過法定程序調查，依據個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實，有可能認定為性騷擾言行，建議在職場上避免有此言行。
Q2 ：性騷擾只會發生在男性對女性性騷擾?
A2 ：性騷擾發生在男性對女性性騷擾、女性對男性性騷擾、男性對男性性騷擾、女性對女性性騷擾或其他性別之間性騷擾等情狀，都有可能。
Q3 ：受僱者參加所屬公司在五星級大飯店舉行尾牙晚宴，晚宴之中，遭到同事親吻臉頰，受僱者覺得被冒犯，受僱者可以向雇主提出職場性騷擾申訴嗎？
A3 ：受僱者如參加雇主舉辦之尾牙或春酒活動，員工間發生性騷擾，屬於性別平等工作法的適用範圍，員工可以向雇主提出性騷擾申訴，雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效的糾正及補救措施，妥善積極的處理。
Q4 ：下班後公司同事私下邀約聚餐，乙同事擁抱甲同事，久久不放，經其他同事拉開後，乙同事仍藉機送飛吻給甲同事，甲同事深覺憤怒， 感到遭受性騷擾，甲同事可以向公司提出職場性騷擾申訴嗎？
A4 ：下班後同事私下邀約聚餐，並非職務上強制聚會，亦無利用職場上機會，不符職場性騷擾定義，甲同事可以依性騷擾防治法提出申訴。
Q5 ：甲受僱者拒絕同公司的乙受僱者追求，乙受僱者仍然持續每日上班時間送早點、送花給甲受僱者，並常於下班後向甲受僱者告白，令甲受僱者不堪其擾，甲受僱者是否可以向雇主提出職場性騷擾申訴？
A5 ：乙受僱者在甲受僱者明白拒絕追求後，仍然持續追求，讓甲受僱者不堪其擾，乙受僱者的追求行為，屬於不當追求（或稱過度追求），而且在工作時間及非工作時間均發生時，時間具密接性(性別平等工作法施行細則§4之2 ㊁ ），甲受僱者就該不當追求行為，提出職場性騷擾申訴，均適用性別平等工作法（§12 ㊂ ① ② ）；乙受僱者的不當追求行為，具有性意味與持續性，也屬跟蹤騷擾防制法的跟蹤騷擾行為，甲受僱者可以向警察機關請求核發告誡書給乙受僱者，制止乙受僱者的不當追求行為或者提出跟騷罪告訴。職場性騷擾申訴與請求警察機關核發告誡書、提出跟騷罪告訴，是可以併行的。
Q6 ：乙受僱者在上班時間未性騷擾甲受僱者，但是持續多日在下班時間性騷擾甲受僱者，是否有性別平等工作法適用？
A6：
1 、發生在受僱者之間的性騷擾行為，如果是下班後的偶發事件，仍適用性騷擾防治法規定。
2 、「持續性性騷擾」，是指該性騷擾行為於工作時間及非工作時間「均有發生」，且時間具密接性者。如果乙受僱者僅在下班後對甲受僱者為性騷擾，雖然連續多日發生，非屬「從上班時間持續到下班後都發生」的持續性性騷擾，不適用性別平等工作法，應適用性騷擾防治法之申訴、調查及處罰規定。
Q7 ：乙受僱者申訴僅在下班時間遭最高負責人或僱用人性騷擾，是否有性別平等工作法適用？
A7 ：乙受僱者申訴雖僅在非工作時間遭受性騷擾，惟行為人屬最高負責人或僱用人適用性別平等工作法（§12 ㊂ ③ ）。
二、勞工篇
Q1 ：性騷擾是以被害人的感覺為依據，這樣會不會人人自危，只要有人對我不滿，就可能被申訴性騷擾？
A1 ：性別平等工作法§12規定，並沒有完全以被害人的感受為依據。職場性騷擾的認定標準，是先判斷這個行為，客觀上是否屬於含有性別歧視、性要求、性意味的言行，再來檢視一般人碰到這樣的言行是否為覺得被冒犯，影響人格尊嚴、人身自由或影響工作表現，若是的話，具體衡量發生時的背景、工作環境、當事人雙方關係、當事人雙方的互動言詞、行為、被害人的主觀感受，藉以判斷被害人的感受，是否符合「合理被害人」的感受，即考量一般人處於相同之背景、關係及環境下，對行為 人言詞或行為是否構成有性騷擾之感受，並非全然以被害人的主觀感受為依據。
Q2 ：在職場上，我如何建立性別敏感度，以免發生性騷擾爭議？
A2 ：
1 、檢視自己有無性別刻板印象，建立性別平權觀念。
2 、想想這樣的言行，如果發生在我的親朋好友身上，我的親朋好友的感覺是什麼？我的感覺是什麼？若我的親朋好友或我也覺得不好，這樣的言行就要避免，若我的親朋好友或我無法確認這樣的言行，是可接受還是不可接受，這樣的言行，潛在危機也不小，還是要避免這樣的言行。
Q3 ：人際關係上，我應該如何避免性騷擾他人？
A3 ：
1 、避免粗魯的言語，不輕易講黃色笑話或雙關語。
2 、講黃色笑話或雙關語遭抗議時，說對不起，不要繼續在抗議者面前講黃色笑話或雙關語，也不要用言語刺激對方。
3 、尊重他人身體自主權，也不要以碰觸身體，當作拉近彼此關係的方式。
4 、注意自己與同事間有無權力不對等關係，過度親暱的行為，容易造成同事不悅與壓力。
Q4 ：平日我如何預防性騷擾？
A4：
1 、利用各種管道學習性別平權資訊，建立性別平權意識。
2 、參與性騷擾防治課程，儲備對抗性騷擾能力。
Q5 ：如果我遭到性騷擾，我要怎麼脫離現場？
A5：
1 、相信自己，碰到性騷擾時，不要猶豫是自己過度敏感或誤會別人的好意，只要自己覺得對方的言行含有性別或性的本質，讓人感到不舒服時，相信自己的直覺。
2 、要衡量自己的安全，拒絕對方，並讓自己脫離被害現場。
Q6 ：如果我遭到職場性騷擾，可以向雇主提出申訴嗎？
A6 ：
1 、雇主有義務處理求職者或受僱者申訴，申訴人可以詳細記錄性騷擾的情節與證據，向雇主提出申訴。
2 、雇主受理申訴後，必須於二個月內處理完畢，必要時可以延長一個月。也應維護申訴人的隱私，不可以對申訴人為報復、不利處分(工作場所性騷擾防治措施準則§12 ㊀ 、§13 ㊀ 、§18 ㊀ ），如果雇主違反這些義務，涉及違反採取立即有效的糾正及補救措施或違反報復禁止義務，申訴人可以向地方主管機關申訴雇主違反性別平等工作法 § 13 、§ 36 規定。
3 、如果行為人就是最高負責人或僱用人，求職者或受僱者也可以選擇向地方主管機關提出申訴，但須注意性別平等工作法§32之1 ㊁、㊂ 規定的申訴期限。
Q7 ：如果我向雇主提出申訴，雇主不作出調查結果或者我不滿意雇主懲戒結果，我可以怎麼做？
A7 ：只要還在性別平等工作法§32之1 ㊁、㊂ 規定的申訴期限，申訴人可以向地方主管機關提出性騷擾申訴。
Q8 ：我向雇主提出申訴，是不是也有申訴期間限制？
A8 ：申訴人向雇主提出申訴，沒有申訴期限限制，申訴人向地方主管機關提出性騷擾申訴，申訴期限依性別平等工作法§32之1 ㊁、㊂ 規定辦理。
Q9 ：我向雇主提出申訴，是不是也可同時對行為人提出刑事告訴？
A9 ：行為人的行為如果觸犯刑責時，申訴人可以提出告訴，追究行為人的刑責。提出職場性騷擾申訴與刑事告訴可以併行，沒有優先順序。
Q10 ：我遭受性騷擾，可以向行為人請求損害賠償嗎？損害賠償的範圍為何？
A10 ：被害人可以向行為人請求財產上或非財產上損害賠償。行為人具權勢地位，被害人可以向法院請求，依行為人侵害情節，酌定損害額1倍至3倍的懲罰性賠償金，如果行為人就是最高負責人或僱用人，被害人得請求酌定損害額3倍至5倍的懲罰性賠償金（ 性別平等工作法§27 ㊀ ㊄ ㊅ ）。
Q11 ：被害人遭遇職場性騷擾，可以向雇主請求損害賠償嗎？
A11：
1 、雇主連帶責任：雇主與行為人連帶對被害人負損害賠償責任（ 雇主與行為人連帶對被害人負損害賠償責任，不包括懲罰性賠償金 ），雇主賠償後，可以向行為人求償。但雇主如證明已經遵行法定之各種性騷擾防治規定，且對事情之發生已盡力防止，結果行為人還發生性騷擾行為，雇主可以免除連帶責任(性別平等工作法§27 ㊀ ㊂ ）。
2 、雇主衡平責任：雇主雖免除與行為人連帶負損害賠償責任時，被害人可以聲請法院斟酌雇主與被害人的經濟狀況，令雇主為全部或一部的賠償，雇主賠償後，可以向行為人求償（ 性別平等工作法§27㊁ ㊂ ）。
3 、雇主單獨責任：雇主如因違反性別平等工作法§13 ㊁ 立即有效之糾正及補救義務時，被害人可以向雇主請求財產上、非財產上損害賠償，若名譽權被侵害時，可請求回復名譽之適當處分（ 性別平等工作法§28、§29 ）。
Q12 ：實習生於實習期間遭到性騷擾或派遣勞工執行派遣工作遭到性騷擾，要向誰申訴？
A12 ：實習生可以向實習雇主申訴，實習生所屬學校知悉其實習期間遭受性騷擾時，所屬學校應督促實習之單位採取立即有效之糾正及補救措施，並應提供實習生必要協助；派遣勞工可以向法定雇主或要派雇主申訴。
三、雇主篇
Q1 ：申訴人提出性騷擾申訴，雇主可以先判斷是不是實際上有其他的鬥爭、報復目的，再決定是否受理嗎？
A1 ：申訴人提出性騷擾申訴時，雇主不能預先做任何主觀的猜測，就是要做防治措施及調查處理，並就調查結果，認定性騷擾事件是否成立（ 性別平等工作法§13 ㊁ ① ）。
Q2 ：萬事以和為貴，當申訴人提出性騷擾申訴時，雇主是不是可以要求申訴人息事寧人，以免辦公室氣氛不好？
A2 ：雇主接到申訴人提出性騷擾申訴時，勸申訴人不要申訴，不會解決問題，申訴人心中憤怒無法撫平，被申訴人的行為也無法釐清導正，反而讓性騷擾議題在職場上不斷延伸，造成職場環境不安的氣氛。
Q3 ：雇主知道性騷擾發生時，申訴人或被申訴人已離職了，是不是就不需要再實施立即有效的糾正及補救措施？
A3 ：雇主知悉性騷擾發生時，就要啟動立即有效的糾正及補救措施，不因申訴人或被申訴人離職而免除義務。
Q4 ：申訴人申訴遭到職場性騷擾，但是被申訴人是具共同作業或業務往來關係的其他單位的行為人，申訴人所屬雇主要怎麼處理？
A4 ：申訴人所屬雇主，或具共同作業或業務往來關係的其他單位的行為人雇主，只要知悉性騷擾情形時，都負立即有效的糾正及補救措施責任（ 性別平等工作法§13 ㊁ ），因此申訴人所屬雇主應以書面、傳真、口頭或其他電子資料傳輸方式，通知行為人所屬雇主共同協商解決或補救辦法，並保護當事人的隱私及其他人格法益(工作場所性騷擾防治措施準則§7 ）。申訴人之雇主與行為人所屬雇主，最好同時採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施，並進行、參與調查程序與提供申訴人協助措施；若是行為人所屬雇主知悉時之處理方式亦同。申訴人雇主或行為人所屬雇主未為處理，或未採取立即有效之糾正及補救措施時，申訴人得向地方主管機關提起申訴。
Q5 ：被害人申訴在工作時間遭到職場性騷擾，雇主該如何處理，才符合立即有效的糾正及補救措施？
A5 ：雇主因被害人申訴而知悉性騷擾時，雇主須 ：
1 、採行避免被害人受性騷擾情形再度發生之措施 。
2 、依據被害人的意願提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務 。
3 、對性騷擾事件進行調查（申訴翌日起二個月結案，必要時得延長一個月）。
4 、如認定性騷擾事件成立，對行為人為適當之懲戒或處理（ 性別平等工作法§13 ㊁ ①、工作場所性騷擾防治措施準則§6 ㊁ ①、及§18 ㊀ ）。
Q6 ：雇主觀看網路論壇時，發現有人在討論自家公司發生疑似性騷擾事件，雇主可以因為未接獲正式申訴，而不做任何處理嗎？
A6 ：雇主非因接獲被害人申訴而知悉性騷擾事件時，還是負有啟動立即有效之糾正及補救措施義務，雇主須 ：
1 、訪談相關 人員，就相關事實進行必要之釐清及查證 。
2 、告知被害人得主張之權益及各種救濟途徑，並依其意願協助其提起申訴 。
3 、對相關人員適度調整工作內容或工作場所 。
4 、依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務(性別平等工作法§13 ㊁ ② 、工作場所性騷擾防治措施準則§6 ㊁ ② ）。
Q7 ：我只是一個早餐店老闆，僱用 2 位工作人員，當其中 1 位工作人員申訴遭到我性騷擾時，我覺得我是被冤枉的，我要怎麼處理？
A7 ：
1 、雖然早餐店的老闆與受僱勞工總共只有3人，不像大型企業有能力組成調查小組調查性騷擾事件始末，而且被申訴人又是雇主本人，雇主即使自認被冤枉，還是要盡到立即有效的糾正及補救措施；雇主此時如果只是直接詢問申訴人有什麼目的或向申訴人澄清沒有性騷擾的行為，或詢問申訴人為什麼要誣賴他而無其他作為，都是不恰當的。
2 、雇主若屬微型企業，雇主與受僱者代表共同組成申訴處理單位調查，有實際上的困難，也容易造成受僱者誤解，雇主可以委由具備性別意識之外部專業人士協助處理調查。
Q8 ：我是小診所負責人，僱有 3 位工作人員，其中 1 位工作人員向我申訴在工作時間遭到另 1 位工作人員性騷擾，我應如何處理？
A8：
1 、在工作分配與排班上，應避免申訴人與被申訴人有接觸，造成再度發生性騷擾爭端之機會；例如︰排班時兩人的工作時間分開…等。
2 、依據申訴人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要的服務。
3 、微型企業遇到性騷擾申訴事件，如認為不易調查，雇主可以洽請專業團體或專家協助調查（工作場所性騷擾防治措施準則§16 ），並參考調查結果為後續處理，例如：認定性騷擾成立時，給予行為人必要的懲處或其他管理措施；認定不成立，雇主也要重申性騷擾防治相關規定，並鼓勵受僱者參與外部性騷擾防治課程。
Q9 ：我是有限公司的負責人，僱有受僱者25人，其中1位受僱者向我申訴在工作時間遭到另1位受僱者性騷擾，我應如何處理？
A9：
1 、在工作分 配與空間配置上，有所調整，避免申訴人與被申訴人有接觸及再度發生性騷擾爭端之機會。
2 、依據申訴人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要的服務。
3 、雇主得與受僱者代表共同組成申訴處理單位（並注意成員的性別比例）調查申訴事件，並依據調查結果為後續處理，例如：認定成立時，給予行為人必要的懲處或其他管理措施； 認定不成立，雇主也要重申性騷擾防治相關規定，並鼓勵受僱者參與外部性騷擾防治課程。
Q10 ：我是股份有限公司的負責人，僱有受僱者32人，其中1位受僱者向我申訴在工作時間遭到另1位受僱者性騷擾，我應如何處理？
A10 ：僱有受僱者30人以上未滿100人的雇主，在受僱者申訴工作時間遭到其他受僱者性騷擾時，可以這麼做（ 工作場所性騷擾防治措施準則§6 ㊁ ①、性別平等工作法§12 ㊁ ）：
1 、在工作分配與空間配置上，有所調整，避免申訴人與被申訴人有接觸及再度發生性騷擾爭端之機會。
2 、依據申訴人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要的服務。
3 、組成申訴處理單位調查事件始末，其中需具有性別意識的專業人士，女性成員比例不得低於二分之一。
4 、申訴處理單位應為附理由之決議，於認定成立時，給予行為人必要的懲處或其他管理措施；認定不成立，雇主也要重申性騷擾防治相關規定，並鼓勵受僱者參與性騷擾防治課程。
Q11 ：受僱者申訴在工作時間遭到公司經理性騷擾，雇主在調查期間可以先暫停或調整被申訴人經理的職務嗎？
A11 ：公司經理與受僱者於執行職務時，具有指揮監督關係者，受僱者申訴遭到職場性騷擾，屬權勢性騷擾類型，雇主如於調查期間，認為情節重大，有先暫時停止或調整被申訴人職務之必要時，得暫時停止或調整被申訴人職務，但經調查結果認定性騷擾不成立，停職期間之薪資，應予補發（ 性別平等工作法§13之1 ㊀ ）。
Q12 ：申訴人向地方主管機關申訴遭受最高負責人或僱用人性騷擾，在地方主管機關調查期間至調查結果送達雇主之日起30日內，申訴人向雇主申請調整職務或工作型態，雇主可否拒絕？
A12 ：雇主不得拒絕。雇主違反規定拒絕申訴人之請求，由地方主管機關處雇主新臺幣1萬元以上5萬元以下罰鍰，並公布其名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰（ 性別平等工作法§38之1㊄ ㊅ ）。
Q13 ：被害人向地方主管機關申訴遭受最高負責人或僱用人性騷擾，經權責機關調查認定成立，最高負責人或僱用人會遭到什麼處置？
A13 ：地方主管機關可以裁處最高負責人或僱用人新臺幣 1 萬元以上 100 萬元以下罰鍰（ 性別平等工作法§38之2 ㊀ ）。
Q14 ：百貨公司專櫃店員遭到顧客性騷擾，雇主應如何處理？
A14 ：雇主除應落實 ：
1 、採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施 。
2 、依據申訴人的意願提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務之外，因為屬於由不特定人於公共場所或公眾得出入場所所為性騷擾，就性騷擾事件之調查、調解及處罰等事項，適用性騷擾防治法之規定，雇主可以協助申訴人向警察機關提申訴（ 性別平等工作法§12 ㊆、§13㊁ ① ）。
Q15 ：申訴人不服被申訴人雇主所為調查或懲戒結果，因此申訴人向地方主管機關申訴，經認定性騷擾行為成立或原調查、懲戒結果不當者，地方主管機關得令行為人之雇主於一定期限內採取必要之處置，行為人之雇主若不遵守該處分，會有什麼後果？
A15 ：雇主違反地方主管機關限期為必要處置之命令，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，並公布其名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰（ 性別平等工作法§38之1㊁ ㊅ ）。
Q16 ：雇主知悉性騷擾時，若未盡立即有效的糾正及補救措施，地方主管機關之行政裁罰處分？
A16 ：雇主違反性別平等工作法§13 ㊁ 規定，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，並應公布其名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰（ 性別平等工作法§38之1㊁ ㊅ ）。
Q17 ：被害人因遭受性騷擾致生法律訴訟，受司法機關通知到庭參與法律程序，被害人向雇主申請到庭期間假期，雇主應給予的假別為何？
A17 ：雇主依性別平等工作法§27㊃ 應給予公假，違反者處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰，並應公布其名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰（ 性別平等工作法§38 ㊀、§38之1 ㊅ ）。
